Bonjour Myriam
Je viens de consulter ma messagerie car je suis en vacances pour profiter des enfants et des petits enfants.
Pour la conciliation, soit votre ex-employeur acceptera vos demandes ou essaiera de les faire réduire ou alors il refusera ce que vous demandez et dans ce cas, le dossier sera renvoyer devant la juridiction prud'hommale et l'affaire sera alors jugée dans quelques mois.
Les conseillers du bureau de conciliation vous poseront des questions ainsi qu'à votre ex-employeurs et ils essaieront de régler l'affaire sans que celle-ci soit renvoyée devant le juge prud'hommal.
En ce qui concerne les dépens, il s'agira de faire condamner votre ex-employeur à tous les frais découlant du dossier.
Bon courage pour la suite.
Bien cordialement
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Il y a deux choses auxquelles il faut se faire sous peine de trouver la vie insupportable: ce sont les injures du temps et les injustices des hommes.
Chamfort
Bonjour Pat76,
Une de mes amies était en congé parental d'éducation pendant an (son 3è enfant)et doit reprendre le travail lundi prochain. Elle souhaiterait reprendre à hauteur de 80 % mais son employeur refuse catégoriquement lui disant qu'elle n'avait pas le droit.
Auriez-vous des conseils ou arcticles de loi qui pourraient l'aider svp.
D'avance merci
Bonjour Myriam,
Bon courage et tenez nous informer.
Tout finira par s'arranger.
Ps : je suis toujours en arrêt de travail - depuis 8 mois maintenant ......
Cordialement
Bonjour covaj
Si votre amie n' a pris qu'un an de congé parental et que son enfant n'a pas encore 3 ans, elle peut prolonger son congé parental pendant un an en demant à travailler à temps partiel à 80%.
Elle aurait dû faire cette demande à son employeur par lettre recommandée avec cavis de réception, au moins un mois avant sa date de reprise.
Elle peut encore faire cette demande que l'employeur ne pourra en aucun cas refuser.
Lisez tous les articles du Code du Travail qui suivent et qui concernent le congé parental et principalement l'article L 1225-51.
Code du travail
•Partie législative nouvelle
◦PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
■LIVRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL
■TITRE II : FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
■Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants
■Section 4 : Congés d'éducation des enfants
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Sous-section 1 : Congé parental d'éducation et passage à temps partiel.
Article L1225-47 En savoir plus sur cet article...
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :
1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
Article L1225-48 En savoir plus sur cet article...
Modifié par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 - art. 3
Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies aux deuxième et troisième alinéas, quelle que soit la date de leur début.
Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant.
En cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, le congé parental et la période d'activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l'arrivée au foyer.
Article L1225-49 En savoir plus sur cet article...
En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant appréciés selon des modalités définies par décret en Conseil d'Etat, le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard une année après les dates limites définies à l'article L. 1225-48.
Article L1225-50 En savoir plus sur cet article...
Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du travail.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié informe l'employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.
Article L1225-51 En savoir plus sur cet article...
Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.
Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou lorsqu'une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.
Article L1225-52 En savoir plus sur cet article...
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit :
1° S'il bénéficie du congé parental d'éducation, soit de reprendre son activité initiale, soit d'exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée initialement prévue par le contrat de travail ;
2° S'il travaille à temps partiel pour élever un enfant, de reprendre son activité initiale et, avec l'accord de l'employeur, d'en modifier la durée.
Le salarié adresse une demande motivée à l'employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.
Article L1225-53 En savoir plus sur cet article...
Le salarié en congé parental d'éducation ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant ne peut exercer par ailleurs aucune activité professionnelle autre que les activités d'assistance maternelle définies par le titre II du livre IV du code de l'action sociale et des familles.
Article L1225-54 En savoir plus sur cet article...
Modifié par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 - art. 3
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté.
Article L1225-55 En savoir plus sur cet article...
A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article L1225-56 En savoir plus sur cet article...
Au cours du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation du même type que celles définies au 10° de l'article L. 6313-1.
Pendant cette période, il n'est pas rémunéré.
Il bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles prévue à l'article L. 6342-5 pour les stagiaires de la formation professionnelle.
Article L1225-57 En savoir plus sur cet article...
Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.
Article L1225-58 En savoir plus sur cet article...
Le salarié bénéficiant d'un congé parental d'éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie de plein droit du bilan de compétences mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté mentionnées à l'article L. 1225-47.
Article L1225-59 En savoir plus sur cet article...
Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à temps partiel pour élever un enfant.
Article L1225-60 En savoir plus sur cet article...
Les salariés mentionnés à la présente section ne sont pas pris en compte dans les 2 % de salariés prévus aux articles L. 6322-7 et L. 6322-8. pouvant être simultanément absents au titre du congé individuel de formation.
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Chamfort
Bonjour Pat76,
Merci beaucoup de tous ces précieux renseignements, je vais les transférer à mon amie et je vous tiendrai informer.
Bien cordialement
Bonjour Pat76,
Mon amie se joint à moi pour vous remercier, c'est grâce à vos conseils et vos textes de loi qu'elle a pu faire valoir ses droits : travailler à hauteur de 80 % après un an de congé parental.
Le retour est bien difficile, son employeur lui colle 2 heures de pause déjeuner que ça n'a jamais été le cas en 10 ans de maison. (elle est responsable d'une bijouterie). Légalement a-t-il le droit d'imposer ces 2 heures de pause pour qu'elle fasse la fermeture tous les soirs ? D'avance merci
bonjour pat ,
j'espere que vous allez bien .
je ne sais pas si vs vs souvenez lol je passe en conciliation mardi 2 octobre .... ca approche et j'ai le stress qui monte ...
et pleins de questions dns la tete :
esce que je serais obligée de parler a mon patron ?
esce que c moi qui parlerais aux conseillers ou esce mon avocat ?
comment dois je me comporter ?
et s'il (ce qui m'etonnerait bcp) il me fais une proposition dois je l'accepter ?
j'ai appris qu'il vendait son affaire ,quels seront les conséquences de cette vente pr moi ?
je dois vous paraitre "chiante " pat mais j'en ai tellement peur ,et vos conseils ont tjrs etes d'une grande aide pr moi
en attendant de vous lire ,recevez mes amities pat
Bonjour Myriam
Inutile de stresser, votre avocat sera présent pour vous représenter et vous aurez uniquement à répondre aux éventuelles questions que vous poseront les conseillers.
Votre employeur vend son affaire, il sent le vent défavorable arrivé c'est pourquoi il est urgent de termioner c'est affaire.
Que vous a dit votre avocat au sujet de la vente?
Vous avez été licenciée mais si le licenciement est déclaré nul suite au harcèlement moral, le repreneur de l'affaire sera certainement obliger de reprendre votre contrat.
C'est un point juridique à éclaicir.
Il faudra signaler cette vente au Conseil des Prud'hommes le 2 octobre.
N'hésitez pas à me solliciter sur mon adresse e-mail si besoin est.
Pour répondre à votre dernière question, c'est non vous ne l'êtes pas.
Bien cordialement
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Chamfort
Bonjour Covaj
L'employeur est libre d'appliquer les horaires malheureusement pour votre amie.
il ne pouvait refuser le congé parental à temps partiel, mais de par son pouvoir de décision il est libre d'appliquer les horaires.
Il a imposé deux heures de pause c'est le maximum de temps d'interrution imposé par le Code du Travail.
Article L 3123-16 du Code du travail:
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieur à deux heures.
Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou agréé en application de l'article L 313-12 du Code de l'action Sociale et des familles, ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement pour déroger à ces dispositions:
1° soit expressement;
2° Soit en définissant des amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.
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Chamfort
bnjr pat
merci d'avoir repondu si rapidement
je n'ai pas votre adresse e-mail
je ne sais pas si il a déja vendu ,mais je sais que c'est en vente dns le journal officiel des débitants de tabac . a ce jour c'est tjrs lui qui est dns les locaux.
si le licenciement est déclaré nul ,je vais etre obliger de rembourser ma prime de licenciement ?
mon avocat ma dis que ca ne changerait rien du fait que la requete a ete lancée avt la vente
cordialement
p.polfliet@laposte.net
Vous n'aurez pas à rembourser la prime de licenciement ni les indemnités de chômage.
Je fais confiance à votre avocat sur ce point juridique de vente après le lancement de la requête.
Lundi je serai au Conseil des Prud'hommes et je poserai la question à un Président pour plus de certitude.
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Chamfort
Bonjour Myriam
J'ai vu la présidente des référés du Conseil des Prud'hommes de PARIs hier.
je lui est exposé votre situation concernant la procédure et la vente par votre employeur de son commerce pendant la procédure.
Il devra avertir le repreneur de toutes les situations litigieuses dont la votre.
Le repreneur ne sera pas obligé d'accepter de payer à la place de votre employeur. Il devra le formuler par écrit lors de l'achat du commerce.
En cas de lititige pour le paiement des indemnités qui vous auront été accordées par le Conseil des Prud'hommes, vous serez en droit d'assigner et le repreneur et votre ancien employeur, en référé.
Je pense que votre avocat connait la procédure à suivre dans ce genre de situation.
Comment s'est déroulée la conciliation?
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Chamfort
bonjour Pat,
cela c dérouler comme vous me l'aviez dit.
son avocat a dit "pas de conciliation possible puisque mon client ne voit pas de ou il a bien pu harceler mme " . il s'est mis a rire en disant cela .
mon avocat me dis que je ne dois pas faire attention a cela ,que mon dossier tient la route , que pour l'instant l'avocat de mon patron ne sait pas ce que contient mon dossier... mais bon j'avoue que ca me fais peur ,car connaissant la filouterie de mon employeur il doit s'etre arranger pr me casser . je ne sais plus si je dois continuer a me défendre
franchement j'avais envie de lui sauter a la gorge
donc jugement daté pour le 12 mars 2013
dites pat savez vous ou je peux trouver des exemples de jurisprudence concernant des affaires similaires a la miennes ? il faut que je me rebouste pr pas baisser les bras .
ttes mes amitiés
Bonjour Myriam
Ne vous tracasseze pas, vous aurez gain de cause.
Comme je vous l'ai déjà précisé, le Médecin Conseil de la CPAM n'a pas reconnu le caractère professionnel et l'a classé en accident de travail unique pour vous faire plaisir.
Le Médecin du travail ne vous àa pas déclaré inapte à tout poste pour mise en danger immédiat de votre santé par bonté d'âme.
J'ai sous les yeux un arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 6 juin 2012; pourvoi n° 10-27766.
La jurisprudence constante de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation concernant le harcèlement moral est que le juge du fond doit prendre dans l'ensemble les éléments invoqués par le salarié pour prouver le harcèlement moral. Il doit se saisir d'office.
- La matérialité des faits invoqués par le salarié est établie lorsque celui-ci produit:
- l'attestation d'un collègue faisant état du harcèlement moral subi, accompagné de deux certificats médicaux dont l'un est établi par le médecin du travail (Cass. Soc. du 30/03/2011; pourvoi n° 09-43123);
- Les témoignages de certains collègues (Cass. Soc. du 23/03/2011; pourvoi n° 09-69033);
- un échange de courriels, à condition que le salarié en soit bien le destinataire et qu'il puisse prouver sa provenance (Cass. Soc. du 22/03/2011; pourvoi n° 09-43307).
Rôle de juges:
- Les juges du fonds doivent, sous le contrôle de la Cour de Cassation, appréhender les faits, établis par le salarié, dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allègué ( Cass. Soc. du 24/09/2008; pourvoi n° 06-43504 et pourvoi n° 06-46517).
Bonne lecture
Références
Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 6 juin 2012
N° de pourvoi: 10-27766
Publié au bulletin Cassation
M. Lacabarats, président
Mme Corbel, conseiller rapporteur
M. Lalande, avocat général
SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat(s)
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Texte intégral
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, s'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 27 décembre 2001 par la Caisse d'épargne Provence Alpes Corse comme agent administratif ; qu'elle a été promue en juin 2003 assistante administrative bancaire puis en mars 2004 assistante commerciale, avant d'occuper un poste de chargée de gestion commerciale à compter du 3 octobre 2005 ; que le 8 février 2007, elle a été en arrêt maladie ; que prétendant avoir été victime d'un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale le 21 mai 2007 en résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a retenu, d'une part, qu'elle n'établissait pas la matérialité de propos humiliants de son supérieur hiérarchique à son encontre, ni avoir été mise à l'écart, d'autre part, que les remplacements demandés à la salariée n'excédaient pas les nécessités du bon fonctionnement du service auquel elle était affectée, que le refus d'aménagement d'horaires, qui avait également été opposé à une de ses collègues, s'expliquait par la nécessité de la continuité du service, que la salariée avait suivi une quinzaine de formations entre 2002 et 2006 en sorte que l'avis négatif de la direction pour certaines des formations demandées était étranger à tout harcèlement, que les courriels adressés par son supérieur hiérarchique à l'ensemble des collaborateurs quant aux procédures applicables, et à Mme X... quant à la procédure à suivre pour les chèques non traités, s'inscrivaient dans le cadre normal de la transmission de directives, que l'absence d'entretien d'évaluation était justifiée par l'employeur par la nécessité de voir évoluer la salariée promue dans sa nouvelle fonction pour l'année 2004, par le gel des entretiens d'évaluation décidé entre partenaires sociaux pour l'année 2005 et par la suite, par l'absence de la salariée en arrêt maladie, que le non versement d'une prime de performance en 2006 ne reposait nullement sur une discrimination au regard des explications que l'employeur avait fournies à sa salariée, enfin que les éléments médicaux produits par la salariée n'étaient pas suffisants pour présumer un harcèlement moral dès lors qu'il n'était pas établi que les médecins avaient une connaissance objective des conditions de travail de la salariée ;
Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 12 octobre 2010 entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avaient ledit arrêt et, pour être fait droit, renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;
Condamne la Caisse d'épargne Provence Alpes Corse aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la Caisse d'épargne Provence Alpes Corse à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six juin deux mille douze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme Agnès X....
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Mademoiselle X... de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation du contrat de travail qui la liait à la CEPAC aux torts exclusifs de son employeur en raison des faits de harcèlement moral qu'elle a subis et de ses demandes indemnitaires subséquentes,
AUX MOTIFS, d'abord, QUE « A l'appui de sa demande, Mme X... fait valoir les conséquences des conditions de travail sur sa santé et invoque un état d'anxiété, de stress, des troubles du sommeil, perte de poids et état dépressif qui ont amené la CPAM à assimiler cette situation à un accident du travail ; Sur ce point, il doit être rappelé que l'admission par l'organisme social au bénéfice de la prise en charge d'un salarié dans le cadre d'un accident du travail ne saurait faire présumer des faits de harcèlement moral subis par ce dernier, en l'absence d'éléments suffisants figurant au dossier ; En ce qui concerne, les éléments médicaux de nature à attester de son état de santé, Mlle X... produit un bilan médical formalisé par le médecin du travail le 21 juin 2005 dans lequel il est fait mention d'un état de stress et d'anxiété au travail, un certificat médical du 15 juin 2007 du Docteur Y... qui évoque un état anxio-dépressif depuis février 2007 en rapport avec l'activité professionnelle, une attestation du 16 juin 2007 de Mme Z..., psychothérapeute, qui évoque un symptôme dépressif diagnostiqué et indique que cette psychopathologie est la séquelle directe d'un contexte professionnel pathogène défavorable à sa bonne évolution, un second certificat médical du 12 janvier 2010 du Docteur Y... qui a motivé un suivi entre le 7 février 2007 et le 15 décembre 2009 en raison d'un syndrome dépressif consécutif à cette agression morale et enfin un certificat médical du Docteur A... du 3 mai 2007 qui évoque à son tour des troubles anxio-dépressifs sévères en relation probable avec une situation de stress professionnel évoluant dans un contexte de harcèlement ; Dans la mesure où il n'est pas établi que chacun des praticiens avait une connaissance objective des conditions de travail de la salariée, il doit être retenu que ces éléments médicaux établis à partir de consultations médicales de Mlle X... sont insuffisants pour présumer de l'existence de faits de harcèlement moral sur le lieu de travail » ;
AUX MOTIFS, ensuite, QUE « S'il n'est pas contestable que les pièces versés aux débats par Mme X... font apparaître certaines tensions entre la salariée et la direction de l'entreprise en ce qui concerne les réponses négatives aux demandes de formation de Mme X..., ou à celles relatives à l'aménagement de ses horaires, il ne peut être retenu que le seul fait que la direction n'ait pas voulu faire droit à ses requêtes, notamment sur les horaires, puisse être analysé comme la présomption de faits de harcèlement moral au sens de la définition indiquée ci-dessus ; S'il n'est pas contesté que Mme X... a été amenée à remplacer d'autres personnes des services dont elle dépendait, il n'est pour autant pas établi que ces remplacements excédaient les nécessités du bon fonctionnement du service de l'entreprise, notamment au moment des périodes de congés, comme l'atteste Mme K... dans une attestation du 18 décembre 2007 dans laquelle elle indique qu'elle occupait le môme profil de poste que l'intimée, que sa demande d'aménagement d'horaire avait été refusée, que pendant les congés, elle était amenée à remplacer Mme B... du même secteur pour permettre la continuité du service, et que sa formation la conduisait à intervenir sur des tâches transversales lors d'un surcroît d'activité. Cette explication est confirmée par Mme C..., responsable de la BDR (pièce de l'appelante 71), laquelle indique qu'il n'a pas été demandé à Mme X... de remplacer une secrétaire, mais de prendre des appels téléphoniques en son absence. En outre, les explications apportées par Mme D..., secrétaire de direction de la BDR, dans son attestation du 20 décembre 2007, confirment que les remplacements s'inscrivaient dans le seul intérêt du service. A ce titre, elle précise : " la seule chose demandée à Mme X... par notre hiérarchie (pendant une période donnée) et par turn over étant de récupérer la sacoche du courrier arrivée apportée Ions las malins à 10 H 30 et dispatcher les enveloppes, dans les panières de courrier par équipe, situées au même étage (temps approximatif et maximal 5 minutes) comme cela se fait dans n'importe quelle direction de l'établissement. En ce qui concerne les appels téléphoniques (quantifiés entre 5 et 10), ils concernent les appels des clients et quelques appels pour le directeur (sachant que souvent la réception se fait en direct sur le poste fixe ou sur son portable). Dans un souci de travail clair et précis, il était et il est préférable de répondre directement aux clients (nous sommes une direction de marché avec une agence bancaire) plutôt que de les mettre en relation avec un répondeur, Je pense qu'à aucun moment Mme X... n'a fait mon travail compte tenu de surcroît que la majorité des tâches qui incombent à ma fonction nécessitent des habilitations précises et se réalisent de manière informatique avec les codes d'accès confidentiels. La grande majorité du courrier considéré comme urgent et important est reçu sur la messagerie du manager (consultable à tout moment puisqu'en liaison avec un blackberry), le traitement se fait donc uniquement par il/ elle ou moi. J'ai beaucoup de mal à comprendre cet état de fait puisque des son arrivée, j'ai personnellement participé à son intégration au sein de la direction mais également au sein de l'entreprise... profondément attristée par son comportement eu égard à mon implication personnelle dans son intégration et sa Mie professionnelle j'ai malheureusement pu constater que dès lors les échanges seraient d'ordre professionnel. Je tiens à affirmer, très choquée par les termes employés dans le commentaire, qu'à aucun moment, je ne l'ai mise à l'écart et de surcroît réaffirme que je n'ai à aucun moment fait des remarques désobligeantes à son égard. … " ; Le témoignage établi par Mme Emilie E..., selon attestation du décembre 2007 laquelle a été employée au titre de deux contrats de travail à durée déterminée, l'un à partir du 1er août 2005 et l'autre du 21 janvier 2006, confirme ce qui précède sur les remplacements, le témoin déclarant " avoir été en remplacement de Mme Valérie D... le mercredi après-midi et avoir répondu au téléphone pendant cet intérim. Ces appels téléphoniques n'excédaient pas trois ou quatre par après-midi, et généralement les intervenants savaient que Mme D... n'était pas le mercredi après-midi. Je garde un excellent souvenir de l'ambiance et des rapports de travail " ; De son côté, Mme B..., employée sur le même type de poste que l'intimée, a confirmé dans une attestation du 10 décembre 2007 que Mme X... ne l'avait pas remplacée pendant le mois de juillet 2005 en plus du roulement du mercredi après-midi jusqu'à l'arrivée de Mme E..., et a indiqué que la tâche se limitait au traitement des opérations de gestion simple dans le cadre des activités bancaires du service SAV et des prises de messages ; Mme Sophie F..., autre collaborateur du même service, a indiqué par attestation du 7 janvier 2008 qu'elle a partagé ses connaissances professionnelles avec Mme X..., qu'elles se sont concertées pour les congés, que l'ambiance générale était bonne, qu'aucune différence de traitement n'a été perçue entre les collaborateurs du service ; En ce qui concerne le témoignage de M. G..., invoqué par Mme X..., il doit être relevé que l'appelante a précisé que d'une part cet employé de la CEPAC a présenté sa démission le 28 décembre 2006, que les témoignages le concernant le présentent comme une personne mal intégrée dans l'entreprise et qui avait fait lui-même état de l'incompétence de Mme X... et que sa déclaration sur les critiques relatives à l'organisation des services doit être considérée à l'aune du contexte le concernant. En tout état de cause, l'attestation de M. G... qui laisse entendre que l'absence de clarté au niveau des tâches confiées à Mme X... aurait contribué selon lui à mettre la salarié en difficulté sur son poste ne peut être considérée comme un critère de harcèlement moral au sens de ce qui précède ; De même, en ce qui concerne le refus d'aménagement d'horaires, les explications produites par Mme X... au regard de celles apportées par l'employeur ne permettent pas de présumer des faits de harcèlement moral, eu égard au fait que la direction a invoqué la continuité du service et que ce refus a également été notifié à Mme K... comme l'atteste la déclaration évoquée ci-dessus ; L'argumentation de Mme X... qui fait état de l'accord conventionnel relatif à la durée du travail au sein de l'entreprise est inopérant dans la mesure où il en ressort que les différentes possibilités d'aménagement prévues dans ce document sont définies par la direction de la CEPAC et qu'il en résulte donc qu'un salarié ne peut y prétendre de droit ; Pour ce qui est des demandes de formation, s'il n'est pas contestable que la supérieure hiérarchique de Mme X... n'a pas fait droit à toutes ses demandes, il ressort des explications et pièces produites qu'elle a pu bénéficier de formations au cours des années comprises en 2002 et 2006 ; Cette situation est par ailleurs confirmée par un document dont le contenu n'est pas contesté par l'intimée et qui énumère les formations effectuées entre janvier 2002 et novembre 2006 au nombre total d'une quinzaine environ ; Plusieurs courriels produits aux débats justifient également les autorisations de formations en faveur de Mme X..., et le seul fait que la direction ait donné un avis négatif pour des demandes de la salariée ne saurait être analysé comme la présomption de faits de harcèlement moral ; De même, les affirmations ou courriels avancés par Madame X... sur son exclusion de réunions professionnelles ne sont justifiées par aucun élément sérieux qui présumerait d'une telle réalité. Le seul fait qu'elle ait été destinataire, le 8 février 2007, jour de la mise en arrêt de travail, d'un courriel transmis par Mme F... faisant mention d'une réunion sur le service immobilier qui était prévue en décembre 206, sans que l'employeur ne donne les motifs sur le fait qu'elle n'y avait pas été conviées n'est pas suffisant pour en tirer argument en ce sens alors que Mme H... a affirmé le contraire dans son témoignage du 15 décembre 2007 ; Il ne peut non plus être retenu que la direction a refusé de procéder à un entretien d'évaluation de la salariée, fait qui attesterait selon elle d'un harcèlement moral, alors que la CEPAC explique dans ses écritures que, d'une part, l'entretien n'a pas eu lieu en 2005 pour l'année 2004 en raison des promotions de la salariée et du souci de la voir évoluer dans sa nouvelle situation avant de l'évaluer à nouveau, d'autre part, du gel des entretiens d'évaluation entre les partenaires sociaux en 2006 pour l'année 2005 et enfin de l'arrêt maladie de la salariée en 2007 pour 2006 ; En ce qui concerne les propos retenus par Mlle X... que Mme H... auraient tenu à son encontre, il ne peut être contesté qu'à part le contenu du courriel qui aurait été adressé par l'intimée elle-même à la responsable de la cohésion sociale le 12 février 2007, dans lequel elle décrit le comportement que sa supérieure hiérarchique aurait lors d'entretiens à son bureau en indiquant que celle-ci lui aurait hurlé dessus et qu'elle se serait sentie agressée verbalement et humiliée vis-à-vis de l'ensemble des collègues qui avaient entendu ses cris désobligeants dans la mesure où la porte était restée ouverte, et que le lendemain, porte fermée dans le même bureau, Mme H... aurait tenu des propos menaçants et humiliants, il n'est produit aucun élément qui permette d'étayer cette seule affirmation et de présumer de la véracité de ce comportement contesté par l'intéressé dans l'attestation produite ; en effet, dans le courriel du 13 février à Mme X..., Mme I... ne fait aucune allusion à cette correspondance et au contraire évoque un entretien téléphonique et dans un second courriel du même jour, celle-ci indique ne pas avoir reçu ce message ; En tout état de cause, le fait que Mme H... ait rappelé par un courriel adressé collectivement aux collaborateurs de ses services les procédures applicables sans nullement viser l'un d'entre eux pour ne pas les avoir suivies normalement ne peut être analysé comme des faits de harcèlement moral contre l'intimée ; En outre, l'envoi par Mme H... d'un mail à Mme X... le 20 décembre 2005 en lui rappelant la procédure à applicable pour les chèques non traités ne permet pas de retenir une présomption de harcèlement moral, cette correspondance ne pouvant être considérée comme anormale eu égard au sujet évoqué par rapport aux précautions prises par la CEPAC dans le domaine ; En ce qui concerne le fait que Mme X... n'aurait pas reçu la prime de performance en 2006, il ressort de la lettre de réponse de la CEPAC en date du 25 avril 2007 adressée à Mme X... les indications suffisantes pour exclure une présomption de discrimination à son encontre de la part de l'employeur » ;
Et AUX MOTIFS, enfin, QUE « Au vu de ce qui précède, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir réagi à la suite de l'entretien que la salariée a eu avec M. J..., directeur des ressources humaines de la CEPAC sur ses difficultés ressenties au sein de l'entreprise, dans la mesure où il lui a été proposé par lettre du 29 mars 2007 une affectation comme chargée de mission à la direction Déontologie et Conformité pour la période jusqu'au 31 décembre 2007, étant précisé qu'à cette date, aucun fait de harcèlement moral ne pouvait être imputé sérieusement à l'une des personnes travaillant dans l'environnement de la salariée ; Par conséquent, tenant aux différents griefs reprochés par la salariée tels que listés ci-dessus à partir de ses écritures réitérées à l'audience, et de l'examen de l'ensemble des explications et pièces produites tant par Mme X... que par la CEPAC sans qu'il incombe à la Cour d'analyser les causes réelles de son état anxio-dépressif tel que constaté par les praticiens qu'elle a consultés, il doit être considéré, précision faite qu'un élément sérieux ne permet de remettre en cause les attestations produites par l'employeur, qu'il n'existe pas de présomptions de faits de harcèlement moral au préjudice de cette dernière, et qu'en tout état de cause, les explications produites par l'employeur suffisent pour écarter des éléments qui pourraient être constitutifs de faits de harcèlement moral ; Il en résulte que le jugement critiqué doit être infirmé, étant précisé que, contrairement aux motifs retenus par les premiers juges, les seuls éléments médicaux restent insuffisants pour faire droit à la démonstration présentée par Mme X... » ;
ALORS, d'une part, QUE s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent rechercher si, ainsi appréhendés dans leur globalité, ces faits ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en se bornant à examiner isolément chacun des faits de harcèlement invoqués pour en déduire qu'il n'existait pas de présomptions de harcèlement moral au préjudice de Mlle X..., la Cour d'appel, à qui il appartenait de rechercher si, pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis par la salariée laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, ensemble l'article L. 4121-1 du même Code ;
ALORS, d'autre part, QUE le salarié n'a pas à rapporter la preuve du harcèlement dont il prétend être victime mais seulement d'éléments de nature à faire présumer l'existence de celui-ci ; que l'arrêt constate que « Mlle X... produit un bilan médical formalisé par le médecin du travail le 21 juin 2005 dans lequel il est fait mention d'un état de stress et d'anxiété au travail, un certificat médical du 15 juin 2007 du Docteur Y... qui évoque un état anxio-dépressif depuis février 2007 en rapport avec l'activité professionnelle, une attestation du 16 juin 2007 de Mme Z..., psychothérapeute, qui évoque un symptôme dépressif diagnostiqué et indique que cette psychopathologie est la séquelle directe d'un contexte professionnel pathogène défavorable à sa bonne évolution, un second certificat médical du 12 janvier 2010 du Docteur Y... qui a motivé un suivi entre le 7 février 2007 et le 15 décembre 2009 en raison d'un syndrome dépressif consécutif à cette agression morale et enfin un certificat médical du Docteur A... du 3 mai 2007 qui évoque à son tour des troubles anxio-dépressifs sévères en relation probable avec une situation de stress professionnel évoluant dans un contexte de harcèlement » et que cet état de santé a « amené la CPAM à assimiler cette situation à un accident du travail » ; que ces éléments étaient suffisants pour faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en retenant le contraire, dès lors qu'il n'était pas établi que ces praticiens avaient une connaissance objective des conditions de travail de la salariée, la Cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du Code du travail.
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Analyse
Publication :
Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence du 12 octobre 2010
Titrages et résumés : CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Harcèlement - Harcèlement moral - Eléments constitutifs - Détermination - Office du juge - Portée
Viole les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, une cour d'appel qui procède à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral
CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Harcèlement - Harcèlement moral - Eléments constitutifs - Appréciation - Modalités - Office du juge
Précédents jurisprudentiels : Sur l'appréciation par le juge des éléments laissant présumer de l'existence d'un harcèlement moral, à rapprocher de :Soc., 25 janvier 2001, pourvoi n° 09-42.766, Bull. 2011, V, n° 30 (1) (cassation partielle)
Textes appliqués : articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail
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Il y a deux choses auxquelles il faut se faire sous peine de trouver la vie insupportable: ce sont les injures du temps et les injustices des hommes.
Chamfort
Rebonjour Myriam
Je pense que votre avocat n'aura aucune difficulté à se procurer des jugements faisant jurisprudence et qui concernent le harcèlement moral d'un employeur envers sa salariée.
Par exemple voici ce qu'indique un arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 15 novembre 2006; pourvoi n° 05-41489:
" Un salarié, dont l'afection consécutive à un harcèlement moral a été prise en charge au titre de la maladie professionnelle, peut agit contre son employeur pour voir reconnaître sa responsabilité contractuelle pour la période antérieure à cette prise en charge.
La législation sur les accident du travail et les maladies professionnelles ne font pas obstacle à l'attribution de dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime avant la prise en charge de son affection par la sécurité sociale."
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Chamfort
bonjour j'ai eu un accident travail en 2010 consolider recament avec sequelles indemnisable j'attend le taux attribuer pour faire une demande au tass j'ai deja entrepris une demarche au prud'homme ou on ma accorder la resolution du contrat de travail au tord de l'employeur celui ci a bien dur fait appel du jugement rendu aujourd'hui on me dit qu'il faut que je prenne rendez vous avec la medecine du travail mais que ce pas t il si mon employeur me licencie pour inapitude alors qu il fait appel d'une decision de juguement ou l' on ma accorder la resolution du contrat de travail au tord de l'employeur pour manquement obligation securite non mise en place de la prevoyance mon paiment des conges payes ect ..le fait que les prud'homme on rendu un jugement en ma faveur je me demande si c'est un atout pour action envers le tass
je vous precise que je travailler a mi temps selon contrat mais que j'effectuer un temps plein on trouve plusieur anomalie sur bulletin salaire comme de nombreux jour de cp posser sur les jour de repos de mon contrat ou meme sur des jours ferie merci de me repondre
voici mes questions comment reagire a la consolidation de mon at comment se deroule la procedure aupres du tass
je doit envoyer un courier a mon employeur lui signialent que je suis consolider avec sequelle pour que celui ci prenne une visite de reprise vu mon etat je pense etre declarer inapte comment se deroule le procedure de licenciment
il fait appel du jugement prud'homme en ma faveur comment est ce que je risque de perdre en appel a cause de mon inaptitude merci je ne sais plus quoi faire
Bonjour anges
Vous avez reçu une attestation de consolidation de la CPAM?
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Chamfort
bonjour, je subis un harcelement de la part de ma n+1 depuis mon retour de conges mat il y a 1 an.. fin octobre j ai craque et mon medecin m a arrete pr 3 semaines. Pdt mon arret j ai vu le medecin du travzil qui a rendu un rapport: salarie à voir pr les drh des son retour en poste.j ai rencontre la rh, expose mon pb. elle a mene une enq aupres de mes collegues en moins d une semaine, j ai revu la medecine du w entre temps qui a rendu un certificat d aptitude sous reserve d une mobilité et de la decision des rh. j aieteconvoque ce soir par la rh: le harcelement n est pas avere mais je suis convoquée à un entretien prealable de LicencT pour faute professionnelle....
que me conseillez vous? est ce trop tard pr un certificat d inaptitude?
Bonjour
Vous avez des délégués du personnel dans l'entreprise?
Vous n'avez pas pu obtenir de témoignage écrit de la part de vos collègues concernant le harcèlement moral?
La faute professionnelle qui vous est reprochée est avérée?
A quelle date avez-vous reçu la lettre de convocation à l'entretien préalable et à quelle date aura lieu l'entretien préalable?
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Chamfort
Bonjour Myriam et pat
puis je avoir vos adresse mail pour vous exposer mon problème d harcèlement que je subis depuis 2ans par un pervers narcissique le 23 oct suite à un énième entretien qui c est mal finis je suis en arrêt pour dépression sévère depuis ce jour! Myriam j ai besoin de votre aide sur les démarches que vous avez fait pour déclarer votre arrêt en AT moi c est très compliqué le jour de l altercation j ai quitte mon poste en état de crise et choc émotionnel j ai file à la médecine du travail et trouver un médecin pour me mettre en arrêt en voulant rentrer chez j ai été prise d une crise de tétanie et grosse crise de migraine avec vomissement qui m ont conduit au urgence! Le lendemain j appel l inspection du travail qui me dit que je dois le transformer en accident du trajet=ok c est fait =enquête de la sécu...... Il doivent rendre leur décision à partir du 9 janvier, moi aujourd'hui je souhaite requalifier cet accident du trajet en accident du travail et personne ne veux m écouter ou ne veux m aider dans mes démarches= mon employeur me répond que vu que je lui ai dit que c était un accident du trajet ça restera accident du trajet!!!! Je suis perdu j en dors plus! Et la décision sera bientôt rendu! Aidez moi svp
bonjour
j'ai supprimé votre adresse e-mail par sécurité. Vous pouvez utiliser la Messagerie Privé
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Cordialement
Il ne suffit pas qu'une idée soit difficile à exprimer raisonnablement pour qu'elle soit moins bonne qu'une autre. de Louis Farigoule, dit Jules Romains
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