Bonjour à tous,
Je me permet de poster ma question car je suis un peu perdu.
J'explique:
Je me suis fait un lumbago en accident du travail de nuit le 30/03/2015
( c'est la 3 eme fois que je me fait cette blessure au travail , 1 ère fois en 2011 et seconde en 2014).
Après l'accident j'ai essayé de continuer à travailler pendant 30 min environ mais la douleur était intense donc j'ai décidé d'aller consulter aux urgences.
J'ai dit au supérieur qui était la que ce n'était pas la peine de faire venir les pompiers, que j'avais mal mais que je me sentais capable d'aller a l'hôpital puisque ce dernier n'était pas loin ( à peine 10 kms) .
Je suis en arrêt de travail depuis et encore jusqu'au 12/06/2015 et ensuite peut être prolongation ou non suivant ce que le médecin en dira.
Le 30/05/2015 j'ai reçu un joli recommande me convoquant en vue d'un licenciement et daté du 29/05/2015. Je n'avais, à ce moment, pas connaissance des griefs que comptait me repprocher mon employeur.
Seulement voilà, j'ai de bonne relations avec certaines personnes proches de la direction et grâce a cela j'ai pu savoir que mon employeur comptait me repoprocher d'une part le fait de ne pas avoir voulu partir avec les pompier et aussi un arrêt de travail posté 24 H en retard.
Ma question est donc : ces motifs sont-ils des motifs valables pour un licenciement et si oui, parlera-t-on d'une faute simple, grave ou lourde au niveau légal ?
Merci par avance à ceux qui voudrons bien m'apporter leur aide.
Cordialement
Bonjour,
A mon avis c’est des prétextes vaseux pour se débarrasser de vous, je ne sais pas pour quelles raisons, mais le climat est malsain, je ne resterais pas une minute de plus dans cette boite de merde.
PS :
Ceci dit devant les prud’hommes c’est vous qui aurez gain de cause car c’est gros comme une montagne que l’on veut se débarrasser de vous et que tous les prétextes sont bons.
Merci d'avoir prit le temps de répondre.
Oui il me semble aussi que cela ne tient pas la route, mais je me demandais
Surtout si d'un point de vue "officiel" ces raisons étaient ou non disons "en béton " ou si au contraire je pouvais affirmer que cela n'avait ni queue ni tete lors de l'entretien.
Pour vous répondre oui effectivement c'est un climat malsain car j'ai mît en porte a faux ce directeur a plusieurs reprise il y a quelques années lorsque j'était DP puis apres mon 1er lumbago ( j étais encore DP a ce moment ) m'a parlé d'une rupture conventionnelle chose a laquelle j'avais répondu ne pas être contre nous avons effectué le premier entretien oú ne nous sommes pas tombé d'accords sur l'aspect pecunier a la fin il avait déjà verbalement menace de me licencier. La suite ces 4 derniers années a été d'être convoqué des que l'occasion lui était donné à chaque fois que, pardonnez moi le terme, je "petais un coup de travers " il sautait sur l'occasion. Mes deux blessures suivantes n'ont surment pas du arranger le mépris qu'il a pour moi.
Bonsoir,
Déjà il faut vérifier que la convention collective ou le contrat de travail comporte un délai d'envoi de l'arrêt de travail à l'employeur.
Car la loi n'indique rien à ce sujet, ne pas confondre avec les règles concernant cet envoi à la CPAM.
En outre un retard dans la transmission ne peut pas être sanctionné autrement que par la perte du complément de salaire (maintien du salaire après carence) sur ces jours de retard.
Enfin pendant votre arrêt de travail l'employeur ne peut pas procéder à votre licenciement.
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Amicalement
De toutes façons je suis ataraxique.
Bonsoir
En fait le contrat il faudrait que je le ressorte ( il a 12 ans) mais la chose qui est certaine c'est que la demande de justificatif sous 48 h est spécifié dans le règlement interieur.
Effectivement je sais qu'en théorie il ne peut pas me licencier pendant mon arret pour accident du travail sauf pour repprocher une faute grave d'avant l'accident en l'occurrence je pense qu'il va essayer de faire passer le refus des pompiers et le fait d'être partit par mes propres moyens comme une faute grave puisque c'est normalement la seule façon de pouvoir licencier pendant mon arret. Ce qui est le plus marrant c'est qu'il a voulut me faire avaler une couleuvre en me disant " j'ai apprit récemment que vous aviez refuse de partir avec les pompiers" chose à laquelle j'ai répondu évidemment en tant Ue directeur vous n'avez apprit les détails de mon accident que 2 mois moins 1 jour après les faits....
Ce n'est pas malin de se moquer inutilement de son directeur.
Cela prouve simplement qu'un de vos collègues n'a pas fait son boulot et va peut-être subir une sanction de ce fait.
C'est le genre de petit succès oratoire d'où est issu l'adage : "avant de parler tourner sa langue 7 fois dans la bouche.".
C'est fait mais cela en réalité ne change rien à la situation, votre employeur en cherchant la petite bête se dirige inutilement vers un contentieux assez couteux en général.
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Amicalement
De toutes façons je suis ataraxique.
en fait, c'est un supérieur hierarchique qui "n'a pas fait son boulot" si tel est le cas, pour ma part, connaissant très bien mon directeur, je suis à peu près certain qu'il a eu connaissance des faits des le lendemain mais il s'est décidé à lancer une procédure apres ma dernière prolongation d'arrêt datant du 27/05 et si il avait dit être au courant de cela avant il aurait été encore moins crédible voila tout. Pour ce qui en est de mon "collègue" je dirait que si effectivement il n'a rien dit+ le fameux bon de sortie jamais arrivé a destination ca fait un peu beaucoup de faits ( oú non faits d'ailleurs) contre moi de sa part. Mais encore une fois tout cela n'est qu'un montage de mon directeur pour pouvoir me faire des reproches, ca, j'en suis persuadé.
Bonsoir,
Je viens donc pour vous faire connaître la suite de cette aventure..... Suite à cet entretien j'ai reçu environ 2 semaines après un avertissement. Mon AT a prit fin le 23 août et j'ai donc reprit mon poste le 24 août. Malheureusement tout ne s'arrête pas là. Alors courant juillet, le directeur de site qui était en poste et qui m'a reçu a mon entretien, a posé sa démission. Donc lors de mon retour et encore actuellement, c'est le PDG du groupe qui a prit le relais temporaire en tant que directeur de site. Ce dernier est sur le site 1 jour par semaine sachant qu'il habite a 500 kms. Donc le lendemain de ma visite médicale de reprise étant un jour de présence de Mr le PDG ce dernier a demandé a me voir et j'avoue pour le coup je ne savais vraiment pas pourquoi. En fait il a voulu me proposer une somme pour me voir partir, ce que j'ai refusé. Pendant les 4 semaines suivantes j'ai réfléchit et j'en suis venu a la conclusion qu'avec ce 2 procédés a très peu d'intervalle, son envie de me voir sortir était avéré et que cela m'ennuyait vraiment de venir au travail tous les jours en "rasant les murs" de peur qu'au moindre faux pas je me retrouve a la porte. J'ai donc demandé à le revoir et cela s'est fait ce mardi. Je lui ai dit que partir de l'entreprise n'était aucunement mon souhait, mais que je ne voulait pas non plus travailler dans ce climat et que si il voulait vraiment me voir partir il allait devoir voir son chiffre à la hausse en avançant plusieurs arguments en cohérence avec ma demande. Bien sur comme dans toute négociation j'ai demandé une sommes bien plus élevée que celle souhaitée. Il m'a répondu "oulah nous ne sommes pas assez riche pour ca" ce à quoi je lui ai répondu que le principe d'une rupture conventionnelle etait la négociation de cette prime supra légale et que par conséquent il fallait entrer dans un dialogue. Il m'a dit je vais réfléchir mais je ne pense pas pouvoir monter beaucoup plus haut mais je reviens vers toi des que possible ( oui oui il me tutoie depuis mon entrée dans l'entreprise :-D ). Et effectivement il est revenu vers moi par le biais du responsable de production et de la responsable RH qui m'attendaient ce midi lors de mon arrivée a la porte de l'entreprise ( j'étaisben poste d'après midi cette semaine) afin de ne pas me laisser entrer dans l'entreprise et de le signifier une remise en main propre d'une convocation a un entretien préalable a un licenciement ( encore !! ) accompagné d'une mise à pied conservatoire ( représenterai-je une menace pour l'entreprise dorenavant ? ) jusqu'au dit entretien le 30 octobre. Et bien sûr le "stop" de mes responsables pour m'attirer dans un bureau s'est passé sous les yeux de certains de mes collègues qui ne m'auront finalement jamais vu revenir dans l'usine, moment tres tre gênant je dois avouer. Bref si certains connaisseurs pouvaient me donner leur avis sur toute cette petite histoire, j'avoue que cela m'aiderai beaucoup car la je suis dans le vague, un peu perdu, cette entreprise etait un repère pour moi puisque j'y suis rentré quasiment aprés ma sortie de l'école, j'avais 20 ans et aujourd'hui a 33 ans bah je n'ai pratiquement que travaillé pour eux....... En vous remerciant
Bonne soirée a tous
Bienvenu,
La responsable RH qui m'attendait ce midi lors de mon arrivée a la porte de l'entreprise ( j'étais en poste d'après midi cette semaine) afin de ne pas me laisser entrer dans l'entreprise et de le signifier une remise en main propre d'une convocation a un entretien préalable a un licenciement ( encore !! ) accompagné d'une mise à pied conservatoire ( représenterai-je une menace pour l'entreprise dorenavant ? ) jusqu'au dit entretien le 30 octobre.
Bref si certains connaisseurs pouvaient me donner leur avis sur toute cette petite histoire, j'avoue que cela m'aiderai beaucoup car la je suis dans le vague, un peu perdu
Réaction classique d'employeur qui ne veut rien négocier et va vous virer pour faute grave, donc sans indemnité ni préavis, d'où la mise à pied conservatoire.
Sauf que votre employeur ne semble pas bien maîtriser ce type de procédure.
Je m'explique, mise à pied ce jour, 15/10,
entretien préalable le 30/10, soit 15 jours de délai qu'il va lui falloir justifier.
Il devra expliquer pourquoi il lui a fallu 15 jours pour vous convoquer en entretien préalable et ce qui motive ce délai doit être sérieux.
Et si il n'y a pas de motif à ce délai, alors la mise à pied conservatoire doit être considérée comme une sanction.
Et en vertu du principe non bis in idem, votre employeur aura épuisé son pouvoir disciplinaire et votre licenciement pourra être reconnu sans cause réelle et sérieuse.
Bonsoir,
Merci pour votre intérêt. J'essaye de comprendre voulez vous dire que l'entretien en règle général doit être prevu le plus rapidement possible derrière la mise à pied si rien ne justifie une durée plus longue ? Et le fait qu'il ne soit prèsent qu'une fois par semaine du fait de son éloignement est elle une raison suffisante pour justifier cela ?
En vous remerciant
Vous voulez dire que l'entretien en règle général doit être prévu le plus rapidement possible derrière la mise à pied si rien ne justifie une durée plus longue ?
Exact ! Vous avez bien compris. Le délai entre la survenance des faits répréhensibles et l'entretien préalable doit être le plus court possible en cas de mise à pied conservatoire débouchant sur un licenciement disciplinaire.
Il est de jurisprudence constante que si il n'y a pas enquête, investigation, recherches et recoupement de la part de l'employeur, ce dernier n'a pas attendre au delà du délai minimum de 5 jours prévu par le Code du Travail.
Pourquoi ? Parce que cette période n'est pas rémunérée et que vous empêcher de travailler est une atteinte à l'un de vos droits constitutionnels : le droit et le devoir de travailler pour subvenir à vos besoins comme d'avoir un emploi, que vous ne pouvez rechercher puisque vous êtes toujours lié par contrat à votre employeur.
Et le fait qu'il ne soit présent qu'une fois par semaine du fait de son éloignement est elle une raison suffisante pour justifier cela ?
Non, cela ne peut en aucun cas justifier le délai mis pour vous licencier. D'une part parce qu'il lui appartient d'observer ses obligations plutôt que de privilégier ses intérêts personnels ou ceux de l'entreprise et d'autre part parce qu'il peut déléguer à un cadre de la société le soin de tenir votre entretien préalable.
Bonjour,
Assez d'accord avec les propos exposés, sauf pour l'appréciation sur la durée excessive de fixation du RV.
En retraite je n'ai plus d'information sur les décisions sociales intervenues, mais j'aimerai bien, s'agissant d'une jurisprudence dite constante, prendre connaissance d'une ou deux.
Ceci étant effectivement l'indemnisation dans le cadre d'une rupture conventionnelle est libre du moment qu'elle est supérieure à l'indemnité conventionnelle minimale.
On se dirige donc vers une controverse, et peut être une solution transactionnelle un peu moins élevée que la somme refusée en négociation auparavant, mais sans procès.
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Amicalement
De toutes façons je suis ataraxique.
Bonjour Moisse,
Mais j'aimerai bien, s'agissant d'une jurisprudence dite constante, prendre connaissance d'une ou deux(cassation)
J'ai ça de très récent illustrant mon propos :
1/cassation sociale, 1er décembre 2011, n° 09-72958,
2/cassation sociale, 30 octobre 2013, n° 12-22962,
On se dirige donc vers une controverse, et peut être une solution transactionnelle un peu moins élevée que la somme refusée en négociation auparavant, mais sans procès.
C'est peut être la solution vers laquelle Melgiu se dirige, encore faut il qu'il y ait du coté de l'entreprise du bon sens, de l'intelligence, etc ....bref une volonté de négocier, mais ce n'est pas ce que je constate à la fois comme arbitre et défenseur traitant chaque année de nombreux contentieux du travail.
Merci pour vos réponses. Moisse j'espère que cela se déroulera comme vous le dites, même si a l'origine, mon projet à court terme n'était pas de quitter cette entreprise, mais soyons lucide, quand cela ne va plus il vaut mieux tirer sa révérence. Mais il me semble normal qu'après presque 13 ans de services et des compétences qui ont évoluées du fait de mon implication pour cette société a forte tendance "familiale" ( ca ce sont leur dires ), une contrepartie financière "acceptable" serait logique. Cela dit, ce qui me chagrine , c'est de ne pas savoir quels griefs vont m'être reprochés car je me demande quel employeur ayant à priori ce qu'il faut pour lancer un licenciement et dans mon cas en vue de la mise à pied je dirais meme qu'il a une faute grave à me reprocher, bah je me pose la question du pourquoi proposer tout de même de l'argent au préalable avant de se lancer dans cette procédure si légalement il estime pouvoir me licencier. Serait-ce une tentative d'essayer de se séparer d'un employé "en force" en se disant " ca passe ou ça casse" méthode un peu risquée pour lui tout de même je trouve. Enfin...... Attendons l'évolution je vous tiendrai, de toute manière, au courant.
Bonne journée.
PS: je me pose tout de même une question. Vous me dites que le temps entre la mise à pied et l'entretien sont est trop long et qu'il doit pouvoir le justifier. Mais en lisant bien les lois ou jurisprudences trouvées sur le net , moi je comprend que c'est la procédure de licenciement qui doit être lancée rapidement apres la mise à pied mais la simple convocation à l'entretien est, si j'ai bien compris, le lancement de la procédure et donc mon employeur n'a rien à se reprocher de ce côté la non ?
Serait-ce une tentative d'essayer de se séparer d'un employé "en force" en se disant " ca passe ou ça casse"
Voilà, vous avez bien compris. Votre employeur ne veut plus de vous, et son 1er objectif est de vous virer de sa boite.
En vous licenciant pour faute, début novembre, cet objectif est rempli !
La procédure de rupture conventionnelle est longue, nécessite l'homologation de l'inspection du travail, après votre accord sur le montant de votre indemnité.
Par cette méthode vous n'êtes pas parti avant fin décembre ou janvier prochain.
En rompant votre contrat pour faute grave, votre départ est quasi immédiat et de surcroît il ne vous verse rien, sauf vos droits acquis et cp, mais pas d'indemnités.
Et vos indemnités il va peut être vous obliger à aller les chercher devant le Conseil de Prud'hommes, voir la Cour d'Appel.....donc la casse pour l'instant et malheureusement c'est vous qui allez la subir.
Merci oui pour faire simple c'est un sacré C....
Ne connaissant pas bien les filières prud'hommes..... Etc, je me demandais, n'y sera-t-il pas perdant a aller jusque là plutot que de parler d'une prime transactionnelle apres le licenciement ?
Je me pose tout de même une question. Vous me dites que le temps entre la mise à pied et l'entretien sont est trop long et qu'il doit pouvoir le justifier. Mais en lisant bien les lois ou jurisprudences trouvées sur le net , moi je comprend que c'est la procédure de licenciement qui doit être lancée rapidement après la mise à pied mais la simple convocation à l'entretien est, si j'ai bien compris, le lancement de la procédure et donc mon employeur n'a rien à se reprocher de ce côté la non ?
Melgiu, j'ai mis ci-avant la jurisprudence en rapport avec le délai de la mise à pied conservatoire.
Le principe est simple, pas de précipitation, pas d'attentisme de la part de l'employeur, mais le nécessaire délai pour conduire la procédure disciplinaire.
Cela ressort de la jurisprudence, mais ce n'est que le 1er motif de contestation de votre éventuel licenciement.
Car il va falloir examiner le motif invoqué par votre employeur pour vous congédier. Qu'avez vous fait de si grave ces 2 derniers mois (avant le 15/08, c'est prescrit) qu'il ne puisse plus vous garder à son service ?
Alors entre le 15/08 et le 23/08 j'étais encore en arret pour AT. Ensuite j'ai repris et j'ai eu un arrêté de travail d'une semaine, 1 semaine de vacances également et 2 jours d'absences justifiées pour enfant malade ( certificat des urgences fourni à l'employeur )
Mais si je dois imaginer une vraie raison plus profonde, je dirais que je me suis blessé le dos 3 fois entre 2011 et 2015 et je pense que son réel grief est celui-ci mais il ne peut pas le dire.....
Je me demandais, n'y sera-t-il pas perdant a aller jusque là plutôt que de parler d'une prime transactionnelle après le licenciement ?
Une transaction après licenciement est toujours possible, mais malheureusement peu la règle.
L'économie de son projet de vous virer, je doute qu'il l'ait chiffré votre employeur.
Mais il est certain qu'il ne met pas en oeuvre la procédure coût/moyens ma moins dispendieuse.
Mais vous n'êtes pas salarié protégé, donc les conséquences sont moindres. Pour les salariés protégés c'est différents,
les employeurs sont plus regardant.
Bonjour,
J'ai lu attentivement les 2 arrêts et effectivement je rejoins Meigiu dans sa lecture.
Dans les 2 cas présentés, la procédure n'a débuté que plusieurs jours après la mesure de mise à pied conservatoire.
Dans le cas de Meigiu la procédure est enclenchée simultanément à la mise à pied.
On ne saurait reprocher à l'employeur de ne pas déléguer son pouvoir de réception, et simultanément reprocher comme il est de coutume, que c'est un autre salarié non concerné par les reproches qui reçoit le salarié.
Donc sur ce point, il sera utile de faire référence à ces arrêts, sans certitude sur leur portée réelle.
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Amicalement
De toutes façons je suis ataraxique.
Mais si je dois imaginer une vraie raison plus profonde, je dirais que je me suis blessé le dos 3 fois entre 2011 et 2015 et je pense que son réel grief est celui-ci mais il ne peut pas le dire.....
J'ai lu attentivement les 2 arrêts et effectivement je rejoins Meigiu dans sa lecture.
Dans les 2 cas présentés, la procédure n'a débuté que plusieurs jours après la mesure de mise à pied conservatoire
Nous sommes d'accord Moisse, dans le cas des jurisprudences citées la convocation à entretien préalable n'était pas simultanée.
Mais ce qu'il faut retenir, c'est le principe : qu'est ce qui justifie la durée de mise à pied conservatoire ?
La Cour de cassation à jugé qu'en raison de délais nécessaires à l'enquête interne réalisée par l'employeur dans l'intérêt du salarié qui ne doit pas subir une sanction à tort , une mise à pied conservatoire de 13 jours n'était pas d'une durée excessive Cass soc 13 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16434 , AXA.
Donc il faudra que l'employeur de Melgiu justifie ce délai de 15 jours par des impératifs tels qu'il n'a pas pu poursuivre la procédure disciplinaire engagée simultanément à la mise à pied.
Mais comme je l'ai indiqué ce ne serait que le 1er volet de la contestation de son éventuel licenciement, reste à voir le motif de rupture de son contrat de travail.
Car on ne licencie pas un salarié ayant 13 ans d'ancienneté sur des pécadilles.
Bonsoir,
Hum quelque chose m'est revenu et cela me turlupine l'esprit.
Comme je l'ai dit, il y a un mois environ, j'ai eu 1 semaine d'arrêt maladie pour anxio-depression. Il s'avère que la direction l'a su, puisque le directeur process qui a le pouvoir temporaire de direction lorsque le PDG n'est pas la, a demandé à me voir pour m'en parler et me dire qu'ils étaient inquiets et qu'il préféraient par sûreté me renvoyer voir la médecine du travail pour avoir leur avis. Et le fameux dernier mardi ou j'ai vu le PDG 2 jours avant la mise a pied, il m'a glissé que manifestement j'étais pas bien ou me sentait pas bien et que pour certaines personne le travail peut soigner mais pour d'autres non et que dans ce cas il vaut mieu partir..... Serais-je finalement face à un licenciement discriminatoire qui va tenter d'être cacher par une excuse complètement absurde ? Et si tel est le cas, comment le prouver ??? Oui je l'avoue je n'arrête pas de réfléchir depuis ma mise à pied ca devient lourd mais je pense que toutes les personnes dans mon cas subisse cela.
Je vous remercie par anvance
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