Entretien pour mesures disciplinaires

Bonjour,rnrnMon gérant m'a convoqué en vue d'une mesure disciplinaire de mise à pied pour : rn- retards au vue des mes connexions sur mon compte ordinateur alors que je suis à l'heure mais il arrive que je me connecte pas immédiatement attendant pour cela le premier client.rn-Pauses intempestives non autorisées, alors que les temps de pause ne sont pas définis à mon contratrn- Activité insuffisante (14.71 % du service) alors que nous n'avons pas d'obligation de résultat sur l'activité prévue à notre contrat.rnrnDans le courrier de convocation il spécifie que c'est "A la demande des autres de votre service et des disposotions des alinés 2 et 3 de l'article L 122-41 du Code du travail, je vous prie de bien vouloir vous présenter à un entretien qui portera sur cette éventuelle mesure".rnrnCe qui me chagrine surtout c'est que je n'ai pas été reçu par le gérant lui-même lors de cet entretien mais par des membres du personnel, est-ce légal ?rnrnMalgré mes explications et ma bonne fois j'ai reçu une mise à pied d'une journée.rnrnEt dans ce dernier courrier il dit envisager si nouvelle faute une produre de licenciement.rnrnje suis un peu perplexe par la méthode.

Tout dépend du type de contrat et donc des droits et obligations qu'il contient.rnrn- retards au vue des mes connexions sur mon compte ordinateurrn rnLa preuve du retard n'est pas fournie par ce seul argument. Le retard est le fait de ne pas se présenter à son poste à l'heure prévue. Ici le retard est supposé mais non démontré.rnrnEn conséquence ce motif n'est pas légitime. rnrn-Pauses intempestives non autorisées. rnrnLes périodes de pauses doivent être définies clairement par l'employeur. Il vous appartient de vous référer à votre convention collective ou au règlement intérieur de votre entreprise voir à l'usage au sein de l'entreprise.rnrnrn- Activité insuffisante (14.71 % du service) rnrnAvez vous un objectif clairement défini dans votre contrat? Sinon quels éléments factuels ( date heure inexécution du contrat..) vous reprochent-t-on?rnrnrnEn effet l'article L 122-41 dispose que :rn"Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.rnrnrnLorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé."rnrnIl est donc approprié d'en faire citation au vu d'un entretien préalable à sanction.rnrnL'entretien préalable doit être tenu par l'employeur. rnrnRien n'empêche la présence de témoins. Toutefois il peut être soulevé que d'en votre cas il parait disproportionné.rnLa mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire très grave. rnrnC'est en fait la plus grave des sanctions avant le licenciement pour faute. Elle suspend temporairement le contrat de travail mais ne le rompt pas.rnrnAu vu des faits que vous avez présentés les fautes ne sont pas exposées d'une façon objective, claire et précise. Le fond n'est pas matérialisé et l'absence d'avertissements laisse perplexe quand à la réalité des fautes reprochées. rnDe plus s'il apparait des erreurs de forme ( lettre non conforme, absence de l'employeur lors de l'entretien ...) la mise à pied serait illégitime.rnrnLa sanction parait donc disproportionnée.rnrnSi vous n'avez pas reçu d'avertissements auparavant elle ne se justifie pas. rnrnSi vous décidez de contester la sanction, vous pouvez exprimer votre désaccord, par lettre recommandée avec accusé de réception. Si l’employeur refuse de revenir sur sa décision, le conseil des prud’hommes peut être saisi. Ce dernier jugera de la régularité de la procédure et de la justification de la sanction. Si un doute subsiste, il vous profitera. rnLes conseils des prud’hommes peuvent annuler une sanction irrégulière dans la forme, injustifiée, disproportionnée à la faute commise, ou illicite.rnrnIl serait plus prudent avant de saisir les prud hommes de vous entretenir avec un avocat.rnrnVous pouvez contacter le CDAD qui vous guidera dans ces démarches voici le lien pour prendre contact avec celui de votre département :(faîtes un copier/coller)rnrn http://www.annuaires.justice.gouv.fr/index.php?rubrique=10111rnrnRestant à votre disposition